Khi đồng ý cho người lao động  (NLĐ) đi học, các cơ quan, đơn vị thường buộc NLĐ phải cam kết làm việc  cho cơ quan, đơn vị trong một thời gian  nhất định. Nếu vì lý do  riêng mà xin nghỉ việc, NLĐ sẽ bị yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo. Điều đó nhằm bảo vệ quyền lợi người sử dụng  lao động, tránh tình trạng NLĐ vừa được đào tạo  xong lại đi phục vụ cơ quan, đơn vị khác.

Những bản thỏa thuận “nghiêng”

Do đó muốn được cử đi học, đương nhiên NLĐ buộc phải ký bản cam kết sẽ bồi thường chi phí đào tạo  nếu không làm đúng thỏa thuận. Có điều trên thực tế NLĐ thường không được thỏa thuận một cách bình đẳng mà phải chấp nhận những điều khoản bất lợi, do đó khi gặp chuyện tranh chấp  sẽ rất thiệt thòi.

Ông L.V.Đ. làm việc  tại một công ty cổ phần  từ năm 1991. Đến 2002 ông được công ty  cử đi học đại học  tại chức tại Đại học  Bách khoa TP.HCM. Ông Đ. học theo hình thức vừa học vừa làm, mỗi năm học hai học kỳ, mỗi học kỳ khoảng bảy tuần. Tổng thời gian  ông đi học trong năm năm là 376 ngày. Ông cho biết khi bắt đầu khóa học, công ty  đã đơn phương đưa ra bản cam kết buộc các công nhân  tham gia khóa học phải ký (và không được thỏa thuận) nếu muốn tiếp tục khóa học.

Bản cam kết có những nội dung: luôn phấn đấu học tập để đạt kết quả tốt nhằm nâng cao trình độ kỹ thuật, không tự ý bỏ học. Sau khi học xong, ông Đ. phải về làm việc  tại công ty  ít nhất 10 năm. Nếu vi phạm  các nội dung  trên hoặc vi phạm  nội quy, quy định  mà bị thi hành kỷ luật với hình thức sa thải, thì ông Đ. hoặc gia đình  phải bồi hoàn toàn bộ kinh phí đã chi cho đào tạo  gồm các khoản chi phí cho giảng dạy, ăn ở, tiền lương, tiền thưởng và các khoản khác mà ông Đ. đã nhận tại công ty  trong thời gian  đi học.

Mặc dù thấy bản cam kết này không được công bằng và có những điều không phù hợp nhưng để không bị xem là thành phần thiếu tích cực và không gặp khó khăn trong công việc, ông Đ. vẫn ký .

Trong thời gian  làm việc  17 năm tại công ty, ông Đ. luôn phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, chưa bị bất cứ hình thức kỷ luật  nào. Do hoàn cảnh  riêng ông Đ. phải xin nghỉ việc, giám đốc  công ty  đã ra quyết định  chấm dứt hợp đồng lao động  vào ngày 29-9-2008 và ông Đ. bị yêu cầu bồi thường theo như đã cam kết chi phí đào tạo  là 15.150.000 đồng. Cộng với tiền lương, tiền thưởng, tiền ăn là 78.425.000 đồng, tổng số tiền phải đền bù cho công ty  lên tới 93.575.000 đồng.

Một trường hợp khác là ông T.N.D.T. ký hợp đồng lao động  không xác định thời hạn với một bưu điện. Ông T. được cử tham dự khóa đào tạo  11 ngày tại nước ngoài  và có cam kết sau khi học xong sẽ làm việc  ít nhất 60 tháng kể từ ngày kết thúc khóa học. Tuy nhiên, sau đó ông T. cũng có việc riêng nên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Bên bưu điện yêu cầu ông T. bồi thường chi phí đào tạo  gần 9.900 USD.

Cẩn thận khi đặt bút ký

Theo quy định  tại khoản 4 mục III thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22-9-2003 của Bộ Lao động  - thương binh  & xã hội  hướng dẫn  thi hành một số điều của nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9-5-2003 của Chính phủ  về hợp đồng lao động, chi phí đào tạo  gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu  học tập, trường lớp, máy móc, thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ người học do người sử dụng  lao động  tính có sự thỏa thuận với NLĐ.

Phần tính toán chi phí đào tạo  và thời gian  bắt buộc làm việc  đều do người sử dụng  lao động  đưa ra và hiếm khi NLĐ có thể thỏa thuận như trong hai trường hợp nêu trên. Dẫu biết NLĐ thường gặp khó khăn khi đưa ra ý kiến, tuy nhiên để bảo vệ quyền lợi của mình, NLĐ cần lưu ý khi ký thỏa thuận về đào tạo  để không tự ràng buộc vào các nghĩa vụ quá nặng nề như chi phí đào tạo  quá cao bao gồm cả lương, thưởng và thời gian  làm việc  quá dài đến 10 năm như ông Đ. (trong khi tổng thời gian  đi học hơn một năm) hoặc đến năm năm như ông T. (trong khi thời gian  đi học có 11 ngày).

Coi chừng “mất trắng”!

Ở một khía cạnh khác của vấn đề, các cơ quan, đơn vị cũng cần lưu ý có những trường hợp sẽ bị mất trắng, không đòi được chi phí đào tạo  bởi có khi NLĐ không phải bồi thường. Đó là những trường hợp được quy định  tại điều 13 nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9-5-2003 của Chính phủ  về hợp đồng lao động  và thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH: NLĐ làm việc  theo hợp đồng lao động  không xác định thời hạn chấm dứt hợp đồng lao động  khi đã báo trước cho người sử dụng  lao động  đúng và đầy đủ quy định  pháp luật  (thời gian báo trước là 45 ngày).

Như vậy, với trường hợp ông T., do đã ký hợp đồng lao động  không xác định thời hạn nên nếu ông T. thực hiện đúng quy định  về thời gian  báo trước theo luật định thì không phải bồi thường chi phí đào tạo. Riêng trường hợp ông Đ., nếu hợp đồng lao động  của ông Đ. là hợp đồng lao động  không xác định thời hạn và ông Đ. thực hiện đầy đủ các quy định  về thời gian  báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động  cũng không phải bồi thường chi phí đào tạo. Đây chính là quy định  để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, tránh tình trạng NLĐ phải làm việc  cho người sử dụng  lao động  trong thời gian  dài hoặc phải bồi thường chi phí đào tạo  cao.

Trong cả hai trường hợp đề cập ở trên, công ty cổ phần  và bưu điện đều yêu cầu NLĐ bồi thường chi phí đào tạo  mà không biết  rằng NLĐ có thể thuộc trường hợp không phải bồi thường.

Người sử dụng lao động  cũng cần lưu ý quy định  về bồi thường chi phí đào tạo, để lập kế hoạch  đào tạo  nguồn nhân lực vừa phù hợp với nhu cầu phát triển công ty, vừa không bị thiệt hại và đúng quy định  pháp luật.

Bạn có ý kiến gì về bài viết Bồi thường chi phí đào tạo này? Hãy gởi suy nghĩ, bình luận, đánh giá, lời khuyên ... của bạn về bài viết Bồi thường chi phí đào tạo bạn tại đây.