Chị P. cho biết chị nộp hồ sơ dự tuyển làm nhân viên  PR cho Công ty  C, một công ty  chuyên tổ chức sự kiện. Sau nhiều lần phỏng vấn, chị được hẹn gặp trưởng phòng  PR. Hai bên đã thỏa thuận về lương bổng, chế độ làm việc  và ngày đi làm. Sau khi nhận lời làm việc  tại Công ty  C, chị P. đã nghỉ việc ở chỗ làm cũ. Đến ngày hẹn đi làm, chị P. được nhân viên  Công ty  C gọi điện thông báo  chờ thêm một tuần nữa để sắp xếp bàn ghế và chỗ làm việc. Hơn một tuần trôi qua vẫn không thấy Công ty  C thông báo  đi làm, chị gọi lại và được trả lời là công ty  hiện không có nhu cầu tuyển thêm người.

Thế là từ chỗ vui mừng được tuyển dụng, chị P. rơi vào tình cảnh thất nghiệp, mất luôn việc làm  cũ mà theo chị là thu nhập  không thấp.

Một trường hợp khác là anh T. đã được ký hợp đồng làm nhân viên  tiếp thị  tại Công ty  N. Theo đó, sau thời gian  thử việc ba tháng với mức lương bằng 70% lương chính, anh sẽ được ký HĐLĐ và được hưởng lương chính. Tuy nhiên, sau khi anh T. làm việc  được bốn tháng mà vẫn chưa thấy công ty  đề cập đến chuyện ký HĐLĐ, anh thắc mắc thì được giám đốc  công ty  trả lời đó chỉ là cách nói của trưởng phòng  tiếp thị, chứ công ty  không có giao kết sẽ ký HĐLĐ sau ba tháng thử việc.

Khi nào hợp đồng miệng có hiệu lực?

Có hai vấn đề được đặt ra. Một là những thỏa thuận giữa Công ty  C và chị P. có phải là HĐLĐ và đã có hiệu lực chưa? Hai là những người phỏng vấn tuyển dụng  như trưởng phòng  PR (trường hợp của chị P.) và trưởng phòng  tiếp thị  (trường hợp của anh T.) có quyền ký kết HĐLĐ không?

Theo quy định  tại nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9-5-2003 của Chính phủ  quy định  chi tiết và hướng dẫn  thi hành một số điều của Bộ luật lao động  năm 1994 được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007 ("NĐ 44") và thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22-9-2003 của Bộ Lao động  - thương binh  & xã hội  hướng dẫn  thi hành NĐ 44 ("TT 21") thì HĐLĐ có thể ký kết bằng văn bản  hoặc được giao kết miệng (đối với HĐLĐ có thời hạn dưới ba tháng). Trong trường hợp giao kết bằng miệng, HĐLĐ vẫn phải đảm bảo các nội dung  về công việc, tiền lương và các chế độ lao động  có liên quan.

Đối chiếu với trường hợp chị P., các thỏa thuận giữa chị và Công ty  C đã đảm bảo các nội dung  của HĐLĐ giao kết bằng miệng thì HĐLĐ miệng chỉ có hiệu lực từ ngày chị P. bắt đầu làm việc. Do vậy, HĐLĐ miệng giữa chị P và Công ty  C. chưa có hiệu lực pháp luật  nên chưa phát sinh quyền và nghĩa vụ liên quan cũng như trách nhiệm pháp lý khi các bên vi phạm  hợp đồng.

Trên thực tế sau khi phỏng vấn, ngoài thông báo  thử việc bằng miệng, NLĐ có thể nhận được thông báo  thử việc bằng văn bản, thể hiện dưới hình thức giấy báo thử việc hay thông báo  thử việc. Theo quy định  tại khoản 1 điều 3 NĐ 44 thì HĐLĐ ký kết bằng văn bản  phải theo mẫu được quy định  tại TT 21. Như vậy, các hình thức thông báo  thử việc thể hiện bằng văn bản  đều không phải là cơ sở pháp lý để được xem là HĐLĐ bằng văn bản, mà chỉ được xem như HĐLĐ bằng miệng. Và do đó, cũng chỉ có hiệu lực từ ngày NLD bắt đầu làm việc 

Người giao kết HĐLĐ phải có thẩm quyền

Trong quá trình phỏng vấn, không ít trường hợp NLĐ chỉ gặp và trao đổi các vấn đề về quyền và lợi ích của mình trong quan hệ lao động  (như tiền lương, công việc  và chế độ khác...) với các cán bộ, nhân viên  của các doanh nghiệp, mà không trực tiếp  gặp và thỏa thuận với người đại diện hợp pháp của cơ quan, đơn vị đó (như trường hợp anh T. nói trên chỉ gặp trưởng phòng  tiếp thị).

Người đại diện hợp pháp thông thường là giám đốc  đối với các doanh nghiệp  nhà nước, công ty  cổ phần, công ty  trách nhiệm hữu hạn...; là chủ nhiệm hợp tác xã đối với hợp tác xã; là trưởng chi nhánh, trưởng văn phòng  đại diện đối với chi nhánh, văn phòng  đại diện của cơ quan, tổ chức nước ngoài. Trong khi đó, theo quy định  tại TT 21, nếu người có thẩm quyền không trực tiếp  giao kết HĐLĐ thì có thể ủy quyền cho người khác bằng văn bản, trừ khi có phân cấp quản lý nhân sự.

Trên thực tế để thuận tiện cho việc tuyển dụng  và quản lý nhân sự, các chủ doanh nghiệp  thường phân cấp hoặc ủy quyền nhiệm vụ tuyển dụng  và giao kết HĐLĐ bằng miệng (trong thời gian  thử việc) cho bộ phận phụ trách quản lý nhân sự như phòng tổ chức nhân sự, phòng quản trị  nhân sự... mà ít khi phân cấp cho các phòng, ban chuyên môn khác. Điều này sẽ gây khó khăn cho NLĐ vì tâm lý người đi phỏng vấn và nhất là phỏng vấn đạt là ít khi hỏi người thông báo  kết quả và yêu cầu mình thử việc có phải là người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ hay không? Trường hợp anh T. là một ví dụ. Theo như giám đốc  công ty, trưởng phòng  tiếp thị  không có thẩm quyền giao kết HĐLĐ với anh.

Từ thực tế trên, để bảo vệ quyền lợi cho mình, NLĐ cần yêu cầu ký HĐLĐ bằng văn bản, vì  các doanh nghiệp  có bộ phận kiểm tra và giám sát, nên người không có thẩm quyền rất khó thực hiện việc ký kết hợp đồng.

Bạn có ý kiến gì về bài viết Cẩn thận với hợp đồng miệng này? Hãy gởi suy nghĩ, bình luận, đánh giá, lời khuyên ... của bạn về bài viết Cẩn thận với hợp đồng miệng bạn tại đây.